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優秀員工為何最先離職,領導你心里沒點數嗎?
作者: 時間:2018-1-21 閱讀:892次

留人從來就不是什么問題,留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此,一旦發現了人才,不光要留住他,更重要的是要培育他,重用他,給他創造充分施展才華的環境。

留住好員工看似困難,實則非然,因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來。相反,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象,他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

“電力減弱"不同于熄火,因為員工并沒有陷入嚴重的危機中”基布雷爾說。“他們似乎表現不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職。”

為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免。

1、制定一堆愚蠢的規則

公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。

無論是過分嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,甚至只是幾條多余的規定,都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,往往就會跳槽。

2、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在工作場所。

對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多么好(而且優秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”),待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3、容忍員工的不良表現

據說,一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手,無論其他樂手多么優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。

如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。

4、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。

人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開表揚),用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,則獎勵對于優秀員工而言是常有之事。

5、不關心員工

超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味(可以先來個情商測試)。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。

如果老板從不真正關心員工,那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板。

6、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

7、員工無法追求自己的喜好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。

讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。

這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多余。

研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處于興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會愿意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。

總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在—員工其實并不是離職,而是離開老板。

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