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為什么大企業都要入職培訓
作者: 時間:2017-11-27 閱讀:766次

“鐵打的營盤,流水的兵”,一句軍中柔情話,割舍不斷戰友情。與之相似的是,現代企業的員工也呈現出流動性強的特點。特別是隨著社會經濟的越發成熟,人才流動也越來越成為企業應當關注的問題。

對于企業來說,要想新員工能夠迅速地適應工作,融入團隊,并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來,就必須進行必要的新員工入職培訓,使其在入職培訓的過程中,進一步了解企業,熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。

而對于新員工來說,企業培養他順利進行角色轉換的相關能力,從態度、認知、行為等方面將其塑造成為一名符合企業要求的員工,才能使得自己盡快融入企業,擔起崗位重任。

那么,企業的培訓部門和用人部門應該怎樣做好新員工的入職培訓工作,把人才流動性降到合理的區間?

馬云曾說過:“一個人要想不干了,無非就兩個原因,第一,錢給的不到位;第二,干得不開心。”作為新人,第一條應該可以不用考慮,因為新人接受offer進入公司,那肯定是認可公司給的薪水。那就剩下第二條了,干的不開心!

對于剛入職不久就干的不開心,究其原因,無非兩點:人力資源部入職培訓做的非常“不講究”,新人對公司文化、制度、架構、薪酬福利等核心關切要素還存在較大的不清楚不認同,這條雖然很重要但還不是致命的;最致命的環節是部門入職培訓,提起“入職培訓”,往往很多人會覺得是人力資源部的工作,忽略了用人部門才是入職培訓最關鍵的環節。

 

部門入職培訓是員工最終工作的指引,讓員工在工作中找到成就感,人獲得成就感才能繼續堅守在崗位中。

人都是感情動物,對環境的敏感度會非常高,所以新員工入職培訓不能簡單做成人力資源部的工作,應該系統的把它做成一個項目,讓用人部門參與項目中,最終完成新人對公司“相識、相知、相愛”的完美一幕。

案例

筆者公司最近連續出現幾個人員離職,而且是入職不久的新員工。對此我很是疑惑,雖然與離職人員交談不是我的職責范圍,但還是私底下和他們進行了一番交流并了解到其中一二。

新人A一個月前進入公司,入職當天我給他做的入職培訓,從交談中了解到A是個活潑開朗陽光的男孩。在培訓完后,在培訓記錄表上寫著“已經非常清晰了解公司的文化制度和架構,對公司的發展充滿信心,也非常高興能夠加入到公司,充分利用公司資源平臺,為公司做出自己貢獻”。

看完這些感想后,我也是非常的高興,一方面覺得是自己入職培訓成功的表現,另一方面也體現出他對公司的文化和價值的認可。之后帶他參觀熟悉公司,并指引融入公司文化中,讓他感受到了公司和同事的熱情。然而由于公司制度原因,部門入職培訓,人力資源部沒能及時跟進監督,所以無法獲悉入職培訓的效果。就這樣過了一個月,每次見到他都是面帶微笑,感覺他已經融入了公司。

 

直到A提出了離職,了解到原因,才讓我幡然醒悟。在和A聊天中獲悉,剛入職時他對公司還是充滿期待的,但進入到部門后,部門沒有進行入職培訓,只是做了簡單的產品培訓,導致他對部門的工作流程,工作分工不明晰,同時對部門的辦公氛圍不太適應與認同,以致工作比較壓抑,所以最后導致他離職。

從這個案例中,就充分說明了部門入職培訓的重要性,既要接受人力資源部入職培訓,更要接受用人部門的入職培訓,兩者是統一體。

在人力資源部入職培訓中,應該做到“三不”:

第一,不要讓新人帶有任何對公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑進入部門

第二,不要讓新人再有任何抱著試一試的態度進入部門

第三,不要讓新人在入職指引感到公司環境氛圍不好

人力資源部入職培訓更像人才培養中人從小學到大學的學習,把人生的基礎夯結實。部門入職培訓則像人參加工作學到的更多工作技能。而在部門培訓中,則更應該要關注用人部門的實際情況,要考慮部門主管、部門入職培訓人員水平等要素,人力資源部應該起一個監督和配合的效果,保證用人部門對新人培訓效果。

在部門培訓中,也要做到“三要”:

第一,要安排部門全員歡迎餐,讓新人感受自己被尊重

第二,要理清新人的工作流程,工作聯系人以及工作負責人,讓新人工作思路清晰

第三,要合理引導新人進入部門,不要讓新人徘徊在門外

這兩者有效的結合再使用配套的表格工具,能讓新人入職培訓事半功倍。

新人入職培訓是公司培訓中的門面,體現一個公司的培訓水平和成熟度,“好的開始等于成功的一半!”,新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。尤其是在社會迅猛發展與競爭不斷加劇的今天,HR只有不斷地加強員工培訓,尤其是加強對新員工的培訓,才能使員工順利融入企業,為企業培養更多的優秀人才,從而使企業更加優秀,在激烈的市場競爭中站穩腳跟。


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