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企業文化建設走入死胡同?你一定是陷入了誤區
作者: 時間:2017-12-4 閱讀:725次

誤區一:企業文化是小圈子文化

小圈子文化主要包括:

一是有能力的人在民營企業圈子文化的熏陶下,人格和專業意見得不到尊重,心情壓抑感很強。

二是老板對下屬缺乏信任和授權,使人才無法發揮作用,只能做執行者。

三是制度束之高閣成擺設,處理問題假大空;情大于法,以人管人,法不責

四是各個部門似山頭,互相排外不暢通。開會時一團和氣,背地里暗中較勁。老板排斥有個性的員工,整個企業不在市場拓展上用力,總在窩里用計。

五是家族味道和家族內部成員間存在利益斗爭,造成企業內部人才無所適從,不能放開手腳開展工作,造成人才極大的心理矛盾。

化解之道:

有人認為,杰克·韋爾奇最成功的地方,是他在通用電氣公司建立起了非正式溝通的企業文化。杰克·韋爾奇強調只有順暢地溝通,企業才能不斷成功,他所倡導的順暢地溝通就是治療圈子文化的良方。

許多企業出現派系之爭,很大程度上是流程出了問題。如果管理層之間在管理目標、管理風格、管理手段等方面差異太大,分歧就不可避免,要想使公司獲得可持續的健康發展,在人事管理的流程設計上,一要明確個人責任,二要保證溝通渠道暢通。這正如韋爾奇的希望:人們要勇于表達反對意見,呈現所有的事實面,并尊重不同的觀點。韋爾奇說:這是我們化解矛盾成本最低、效果最佳的方法。

因此,企業要有明確的權利責任劃分,尤其在副總裁之間,應以白紙黑字明確各自的管理權限和職責,盡量減少交叉,并要加強考核和控制審計。而對副總以下的中高管群體,應以崗位輪換的制度設計,培養相互理解和合作的精神。

當然,要管住小圈子,除了上述硬策略,還要有軟思維。小圈子產生的根源就在于同質化,比如相似的經歷、學歷、年齡,相似的背景、價值觀等,都是圈子文化存在和發展的基礎。這些使員工在壓力或者利益驅動下,能更快地取得一致。

所以,保持員工多樣化、差異化,也是不容忽視的方法之一。還有,當小圈子的利益取向與企業利益大體相同時,比如對于一個項目,企業最關心的是營利狀況,而小圈子成員可能更多關注項目給個人帶來的收入和成就感。在這種情況下,企業管理者對圈子的管控既要作為一種手段,也要當作一門藝術。

誤區二:企業文化是策劃出來的

企業在不惜重金請專家或專業的咨詢設計公司,為自己策劃設計一本精美的企業文化手冊后,便以為完成了企業文化的建設。然而,企業文化反映的是已經沉淀在企業中約定俗成的行為規范和價值導向,但這些精神和靈魂并非企業外請專業人士能夠設計出來的。這種不結合企業實際的策劃和設計,不僅無法表達真正的企業文化,甚至會使企業文化建設走向畸形

化解之道:

與撰寫華麗的手冊相比,企業自身練功是最重要的。任何一個企業在市場競爭中,首要任務是苦練內功。

企業本身的綜合素質和領導者的綜合素質是決定企業成敗的關鍵因素。因此,要圍繞人員整體素質的提高,在加強企業的市場應變能力、核心競爭能力上做工作。

其次,在提高自身素質和能力的前提下,適時引進外腦,學習他人的經驗和智慧成果,達到內外結合。隨著市場經濟的發展和進步,社會化分工越來越細,而企業本身的能力難以適應快捷的變化和激烈的競爭,因此,適時引進人才和他人的成果來增加競爭的能力,增強應對的措施,也是無可非議的,這和完全依賴外援有本質上的不同。

來源:《人力資源》雜志
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